圆圆和小秋没明白陈知夏话中的含义。
　　陈知夏继续说：“恭喜你们两个都晋升了，今天坐在这里，从此我们就是公司里最亲密的人了。”
　　随后拿出两张旅行海报放到小秋和圆圆的面前：“一条心跟着我好好干，今年出了成绩，给你们报国外旅游团。”
　　听到可以去国外旅游，圆圆眼睛都瞪大了，她原来只是人力资源部的一个专员，一夜之间成为了总监助理，现在还有了国外旅行的机会，感觉像做梦一样。
　　圆圆都快结巴了：“陈总，这，这是真的吗？”
　　陈知夏虽然是公司的最高职位，像昨天的场面，还是被一帮手下合力对抗面临危机，除了权利，她迫切的需要队友。为了加快公司的改革，扩大自己的心腹团队，她决定培养小秋、圆圆、小芋成为自己的人，安排到核心岗位上去。
　　洪盛坑她之后，肯定是留不得了。
　　陈知夏眨眨眼：“不仅仅是旅游的奖励，表现好了，人力资源部经理和督导部经理的职位都是你们的，他们待遇可是足足有一万多，心动吗？想不想26岁就成为同学群里耀眼的星光？”
　　小秋和圆圆两眼冒金光，亢奋的挥拳鼓舞：“陈总，这要是真的，必须干，熬夜的干，把键盘都敲冒烟了去。”
　　陈知夏笑她们的可爱：“那就加油努力吧，期待你们的成绩。来我们一起击掌。”
　　“耶，加油！”
　　“加油！”
　　圆圆离开后，陈知夏单独留下小秋。
　　虽然提升了圆圆，但是对她还没熟透。陈知夏还是决定将最重要的知识先辅导给小秋，让她能够胜任目前的工作，否则，可能会捅出篓子。
　　很多企业的中层为什么无法胜任工作，原因是他们从一个阶段晋升到另一个阶段的时候，还保留原来的习惯。
　　而晋升能力培训，可以把人的思维提升到职位相等的位置。
　　陈知夏换了个舒服的姿势坐着，松懈的提问：“小秋，如果让你管理人力资源部门，你会怎么做？”
　　小秋习惯性的说：“严格要求他们。”
　　小秋这个答案没有错，在她原来的位置，只要卖力工作就是优秀员工。
　　陈知夏摇摇头：“我再问你一个问题，如果你的下属犯错，你应该怎么应对？”
　　小秋没管过人，一下子被难住了。
　　陈知夏：“现在你是经理了，你要从做事的思维转换到做人的思维。你有了下属，就不需要你再去做事了，你的职责就是搞定你的下属，让她们心甘情愿的去做事，他们的成绩就是你的成绩。你的工作就是维持各部门的关系和本部门工作的完成。所以，你看到高管每天晃悠晃悠，工资拿得高事还少，就是这个道理。”
　　小秋有点没理解：“做事转变到做人，我听说过，只是实际应用不会也。”
　　陈知夏没回应，而是反问：“如果你的下属和别的部门下属同时迟到，你应该怎么做？”
　　小秋：“两个人都给按规章制度处罚，然后和下属面谈。”
　　陈知夏摇摇头：“别的部门可以按规章制度管理，你的下属睁一只眼闭一只眼就可以，然后借着她迟到的这件事情让她帮你做点业务，达成平衡，这就是做人。还有一种办法，就是给下属最自由最舒服的状态，让他们去严管别人，他们肯定会卖力。试想，你天天管死你下属，拼命要求你下属，谁会跟你一条心，用心帮你做事？”
　　小秋：“也是，要是这么严，我天天就吐槽上司了，哈哈。但是，这对别的部门是不是不公平耶？”
　　陈知夏：“当然，你会觉得这样对别人很不公平。事实就是管理中的百分之五宽松，才有了百分之九十五的成绩，因为百分之九十五的成绩才有了企业的盈利，有了盈利最终回报给大家高收入。不用纠结这个，各部门也会理解你，哪个厨子还没点油水的？”
　　……
　　之前一直在试探胡希薇，只做了边边角角的无用小事，现在有了自己人，陈知夏决心要推开核心工作。
　　和小秋做完思想培训工作之后，开始指导小秋做岗位说明书。
　　陈知夏：“你看老版的岗位说明书，第一条写负责公司人员招聘工作。描述很粗糙，你肯定管不到你的下属。比如，你让她招人，好，她月底再招人，最终没招来人，你能怎么办？你的管理就废了。”
　　“所以，岗位说明书要有三个部分组成，第一个部分叫做部门职能概述，你把部门的组织架构画上去，把部门的总体工作概要写出来。第二部 分就叫工作职责，就像你刚写的，负责人员招聘。第三部分叫做工作明细，以财务部举个例子：
　　1、每周一上午9点完成部门例会。
　　2、每月3日前提交绩效评分表表。
　　3、每月5日前完成工资的审核、签名。
　　4、每月15日前完成各项税务申报纳税工作。”
　　“这么一看，你管理他们是不是简单多了，岗位说明书也有了实际作用。你看第一个部分，知道这个部门有几个人缺编几个人，谁归谁管。再看第二个部分，知道她大概的工作内容。再看第三个部分，你按日期检查她们的工作结果。比如，5日没完成工资表，该扣分扣分，该批评批评。人管人是很累的，你的口才再好也有员工比你强，我们要用制度去管人。”
　　小秋：“听你这么说，我懂怎么写岗位说明书了，只是有点无法分清专员、经理、总监之间的工作职责，工作内容看起来都差不多。”
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